Mặc dù Việt Nam là nước đã và đang thực hiện công nghiệp hóa và có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá cao kể từ khi đổi mới (năm 1986) nhưng sự chững lại của tăng trưởng kinh tế trong những năm gần đây nhất cũng do sự suy giảm tăng trưởng năng suất lao động. Bên cạnh đó, hiện nay Việt Nam thường bàn nhiều đến vấn đề tái cơ cấu kinh tế, coi đó là giải pháp tốt nhất cho sự phát triển. Tuy tái cơ cấu kinh tế là điều tất yếu, nhưng đó mới là giải pháp tình thế trước mắt. Về lâu dài, Việt Nam cần phải tạo nguồn lực mới giúp đảm bảo tăng trưởng bền vững. Thêm nữa, Việt Nam cũng đang phải đương đầu với những thách thức nghiêm trọng khác như biến đổi khí hậu, bảo vệ môi trường, bảo tồn nguồn tài nguyên... Để giải quyết tốt những vấn đề đó, Việt Nam cần phải tập trung vào những vấn đề gốc và cốt lõi, đặc biệt là đổi mới sáng tạo.
Trong rất nhiều những nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng tới đổi mới sáng tạo hiện nay thì quản trị tri thức (QTTT) luôn được trọng tâm hàng đầu. QTTT ngày nay đã trở thành một cụm từ phổ biến trên thế giới như là một phương thức quản trị tiên tiến giúp doanh nghiệp đổi mới sáng tạo, không ngừng tạo ra và duy trì lợi thế cạnh tranh. Tri thức chính là nguồn lực có tầm quan trọng chiến lược nhất đối với đổi mới sáng tạo mà tổ chức đang sở hữu (Grant, 1996).
Như tổng quan tình hình nghiên cứu trên thế giới, có rất nhiều nghiên cứu sâu về đổi mới sáng tạo, có thể phân làm 2 nhóm: một là nghiên cứu tác động của quản trị tri thức tới kết quả đổi mới sáng tạo và tới kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; hai là nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị tri thức (cụ thể là chia sẻ tri thức cá nhân). Tuy nhiên, những nghiên cứu hiện nay cho thấy rằng phần lớn là đều là những nghiên cứu chuyên sâu, đơn lẻ về một nhân tố, một loại tác động. Còn rất thiếu những nghiên cứu mang tính toàn diện và tích hợp trong một quá trình, thể hiện cơ chế chia sẻ tri thức cá nhân trong tổ chức tạo ra đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cấp công ty.
Trong những năm gần đây, tại Việt Nam hiện nay chủ yếu là những báo cáo chung mà có rất ít đề tài nghiên cứu sâu mang nhiều tính học thuật vào đổi mới sáng tạo của doanh nghiệp, đặc biệt là nghiên cứu theo một mô hình tích hợp và toàn diện về chia sẻ tri thức cá nhân, kết quả đổi mới sáng tạo, và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy, đề tài do Cơ quan chủ trì Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia cùng phối hợp với Chủ nhiệm đề tài PGS.TS. Nhâm Phong Tuân sẽ trọng tâm nghiên cứu về một quá trình từ những nhân tố quyết định đến sự chia sẻ tri thức cá nhân đến sự đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam. Đề tài sẽ có ý nghĩa quan trọng cả lý thuyết và thực tiễn khi các nhà nghiên cứu sẽ có thêm bằng chứng thực tế về các nhân tố quyết định 4 đến sự chia sẻ tri thức, đổi mới sáng tạo, trong khi đó các doanh nghiệp cũng có những bằng chứng thực tế về từng nhân tố, quá trình chia sẻ tri thức cá nhân tạo ra đổi mới sáng tạo để có những chiến lược và quyết sách trọng tâm hơn. Với mục tiêu phân tích về một quá trình từ những nhân tố quyết định đến sự chia sẻ tri thức cá nhân đến sự đổi mới sáng tạo và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp tại Việt Nam.
Kết quả phân tích chỉ ra rằng tác động tích cực của chia sẻ tri thức tới khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức. Mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức được tái khẳng đinh trong cơ sở lý thuyết. Tuy nhiên, có khá ít nghiên cứu xem xét phân loại khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức thành 3 loại. Nghiên cứu này tìm thấy sự sẵn lòng của nhân viên để thu thập tri thức có ảnh hưởng tích cực đến khả năng đổi mới sáng tạo trong việc phát triển sản phẩm và dịch vụ mới, nhưng lại không có ảnh hưởng tới đổi mới sáng tạo quản trị. Bên cạnh đó, sự sẵn lòng trao đi tri thức có thể tăng cường đổi mới sáng tạo sản phẩm, quá trình và quản trị một cách quan trọng. Kết quả nghiên cứu đưa ra hàm ý rằng để thực hiện ý tưởng và quy trình mới thì cần thiết có văn hóa chia sẻ tri thức để lan truyền tri thức trong tổ chức, vì vậy kết nối tất cả nhân viên và tạo tác động tổng hợp để nâng cao khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức (Lin, 2007). Đối với đổi mới sáng tạo quản trị, công ty nên thúc đẩy ý tưởng của nhân viên để tìm ra cách quản trị mới hiệu quả. Ngoài ra, mối quan hệ giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân có thể được tìm thấy trong một số các nghiên cứu trước kia như Lee (2018), Hu& Zhao (2016), và Jaberi (2016). Yuan & Woodman (2010) đã chỉ ra rằng trao đổi tri thức là rất quan trọng để giải quyết vấn đề một cách sáng tạo trong môi trường làm việc, bởi vì nó giúp nâng cao tư duy và khả năng nhận thức. Vì vậy, điều này ngụ ý rằng các nhà quản lý nên tạo môi trường hỗ trợ cho trao đổi tri thức giữa nhân viên, hoặc cung cấp chương trình đào tạo, thảo luận mở.
Tiếp theo, nghiên cứu này chỉ ra rằng khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân nên là nền tảng trước khi đạt được khả năng đổi mới của tổ chức, và đổi mới cá nhân cao hơn sẽ dẫn tới đổi mới sáng tạo tổ chức lớn hơn. Kết quả này tương tự như nghiên cứu của An et al. (2015). Vì vậy, khi nói về đổi mới sáng tạo sản phẩm và quá trình trong các doanh nghiệp viễn thông của Việt Nam thì các hoạt động chia sẻ tri thức được khuyến khích thực hiện để đóng góp vào lợi thế cạnh tranh (Wang& Wang, 2012). Tương tự vậy, có thể thấy rằng chất lượng của chia sẻ tri thức nên được trọng tâm hơn là số lượng của chia sẻ tri thức (Lee, 2018). Trong trường hợp tri thức được chia sẻ quá nhiều về số lượng, nhân viên có thể cảm thấy quá nhiều và khó áp dụng những tri thức đó trong thực tế. Chính vì vậy, các doanh nghiệp nên có quản trị mạng lưới xã hội tốt hoặc có sự hỗ trợ của công nghệ thông tin.
Kết quả phân tích cũng chỉ ra rằng khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân đóng vai trò là biến trung gian giữa chia sẻ tri thức và khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức. Nghiên cứu này chỉ ra rằng nếu đổi mới cá nhân không đủ thì thực tế chia sẻ tri thức sẽ có tác động ít trực tiếp hơn tới khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức, và ngược lại. Khi các hoạt động chia sẻ tri thức bên trong doanh nghiệp có thể được thực hiện bởi những người có khả năng tốt thì học tập tri thức giữa những nhân viên sẽ hiệu quả hơn. Tóm lại, tầm quan trọng của khả năng đổi mới sáng tạo cá nhân được tái khẳng định như một chìa khóa để nâng cao khả năng đổi mới sáng tạo tổ chức.
Có thể tìm đọc báo cáo kết quả nghiên cứu (mã số 16773/2019) tại Cục Thông tin KH&CN Quốc gia.
Đ.T.V (NASATI)
Theo: vista.gov.vn
